Pourquoi ce droit existe et ce qu’il vise
Le droit d’alerte pour danger grave et imminent s’inscrit dans une logique de prévention : permettre une réaction immédiate quand la vie ou la santé des travailleurs peuvent être compromises. Il s’articule avec l’obligation générale de sécurité qui pèse sur l’employeur, tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. [1]
Sur le terrain, c’est un outil très opérationnel : lorsqu’un membre du CSE constate une situation de danger grave et imminent, il doit alerter l’employeur, l’alerte est tracée, puis une enquête est engagée sans délai, avec un mécanisme d’« escalade » en cas de désaccord (réunion d’urgence en 24 h, puis intervention possible de l’inspection du travail et, si besoin, du juge). [2]
Quand déclencher l’alerte : comprendre la notion de danger grave et imminent
Le Code du travail, ne donne pas une définition « en une phrase » du danger grave et imminent, mais le dispositif repose sur une idée centrale : une menace sérieuse pour la vie ou la santé, susceptible de se concrétiser rapidement, et qui justifie une action immédiate. Dans les ressources de prévention, le danger est présenté comme une menace pour la vie ou la santé du salarié, pouvant provoquer un dommage à son intégrité physique.
Le point clé, en pratique, est la notion de motif raisonnable : le travailleur doit alerter immédiatement l’employeur de toute situation dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent (et il peut se retirer d’une telle situation). L’ INRS, rappelle également que le droit de retrait peut être exercé si les salariés ont un motif raisonnable de penser qu’il existe un danger grave et imminent, le temps que l’employeur mette en place des mesures de prévention adaptées.
Autrement dit, l’alerte DGI n’est pas destinée à traiter tous les risques « habituels » du travail : elle vise les situations où attendre expose potentiellement à un accident, une atteinte grave à la santé ou une aggravation rapide.
Procédure du droit d’alerte : le mode d’emploi en pratique
Le texte prévoit une procédure très structurée, précisément pour éviter l’inaction et organiser la preuve.
D’abord, le représentant du personnel au CSE qui constate (y compris via un salarié) qu’il existe une cause de danger grave et imminent alerte immédiatement l’employeur.
Ensuite, l’alerte est consignée sur un registre spécial : l’avis est inscrit par écrit sur un registre dont les pages sont numérotées et authentifiées par le tampon du comité ; l’avis doit être daté et signé et mentionner les postes concernés, la nature et la cause du danger, ainsi que le nom des travailleurs exposés. Ce registre est tenu, sous la responsabilité de l’employeur, à la disposition des représentants du personnel au CSE.
Puis, l’employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant qui a donné l’alerte et prend les dispositions nécessaires pour y remédier. À la fin de l’enquête, une fiche de renseignements est adressée à l’Inspection du travail.
Si un désaccord persiste (sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser), le CSE est réuni d’urgence dans un délai n’excédant pas 24 heures et l’employeur informe immédiatement l’inspection du travail et l’agent du service de prévention de la Carsat, qui peuvent assister à la réunion.
Enfin, si après la réunion il n’y a toujours pas d’accord entre l’employeur et la majorité du CSE sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’inspecteur du travail est saisi immédiatement par l’employeur ; l’inspecteur met en œuvre soit des procédures de mise en demeure, soit une procédure de référé (en urgence).
Un point souvent négligé mais très concret : l’absence de registre des dangers graves et imminents peut être sanctionnée (amende, et aggravation en cas de récidive), ce qui rappelle le caractère obligatoire et structurant de cet outil de traçabilité. [3]
Pourquoi c’est un vrai moyen d’action pour le CSE et un sujet de vigilance pour les RH
Ce droit d’alerte constitue un levier efficace pour trois raisons.
La première est sa rapidité : la procédure impose une enquête immédiate et, en cas de désaccord, une réunion d’urgence en 24 heures. Elle oblige donc l’entreprise à traiter le sujet « à chaud », à documenter la situation et à décider de mesures correctrices.
La deuxième est la protection immédiate des salariés via l’articulation avec l’alerte et le retrait : le travailleur peut se retirer d’une situation dangereuse, et aucune sanction ni retenue de salaire ne peut être prise s’il s’est retiré d’une situation dont il avait un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent. [4]. En parallèle, le Code oblige l’employeur à prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs, en cas de danger grave et imminent, d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité.
La troisième est la traçabilité : le registre (mentions obligatoires, datation, signature, identification des postes et des travailleurs exposés) permet de reconstituer la chronologie, les constats et les réponses apportées. Cela sécurise les actions des élus et des RH, notamment si la situation se judiciarise ou si l’inspection du travail intervient.
Jurisprudence récente : ce que les juges rappellent sur l’usage du droit d’alerte
Un enseignement majeur ressort des décisions récentes : le droit d’alerte DGI est un outil puissant, mais procéduralement encadré, et il s’articule avec d’autres voies d’action.
Dans un avis du 12 février 2025, la Cour de cassation a clarifié un point clé : le juge judiciaire ne peut être saisi, sur le fondement de l’article L. 4132-4, que par l’inspecteur du travail. Elle ajoute que, si l’inspecteur du travail saisit le juge, celui-ci peut alors se prononcer sur l’existence d’un danger grave et imminent. L’avis précise aussi que le juge des référés peut, dans certains cas, être saisi sur le fondement du droit commun des articles 834 et 835 du Code de procédure civile, au titre de l’obligation de sécurité (notamment les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail), et ordonner par exemple la suspension d’une mesure constituant un risque de danger grave et imminent.
Dans un arrêt du 1er octobre 2025 (pourvoi n° 23-23.915), la Cour de cassation a, dans un litige portant sur une expertise « risque grave », rappelé une logique très utile aux élus : le fait que le CSE dispose déjà de pouvoirs d’enquête en matière de santé-sécurité ou qu’une procédure d’alerte DGI ait été mise en œuvre avant ne peut pas, « en soi », faire obstacle à l’exercice par le CSE de ses prérogatives légales ; le juge doit apprécier si les faits invoqués caractérisent l’existence d’un risque grave, identifié et actuel au jour de la délibération. [5]
Pris ensemble, ces rappels montrent l’intérêt d’une stratégie « à deux étages » : respecter strictement la procédure DGI (pour l’urgence et la traçabilité) et, lorsque la situation le justifie, mobiliser en parallèle les autres outils sécurisés par les textes et la jurisprudence (expertise, action en référé de droit commun fondée sur l’obligation de sécurité, etc.).
Points clés à retenir pour un format web
Le droit d’alerte DGI est un moyen d’action particulièrement efficace parce qu’il oblige l’entreprise à traiter immédiatement une situation potentiellement critique (enquête immédiate, réunion en 24 heures en cas de désaccord), tout en construisant une preuve écrite via le registre dédié.
Pour les élus du CSE, l’enjeu est double : déclencher l’alerte au bon niveau (danger réellement grave et imminent, constaté ou porté par un salarié) et documenter précisément les éléments matériels (postes concernés, cause, travailleurs exposés) comme l’exigent les textes.
Pour les RH et la direction, la meilleure réponse reste la même : agir vite, tracer les mesures prises et, si le désaccord persiste, respecter la « chaîne » prévue par le Code (réunion d’urgence, rôle de l’inspection du travail, éventuel référé).